Lilium Konzultáns Kft.

(Polló László és a Lilium Konzultáns Kft. által kifejlesztett eljárás)

A nagy ígéret:

• a tulajdonos gondosságát,
• a szakértő színvonalát és
• az élmunkás szorgalmát

elérni minden egyes munkahelyi poszton.

Mielőtt elkezdenénk ismertetni a 81 pontból álló bevezetési eljárást, szeretnénk elmondani, hogy a előbb felsorolt NAGY ÍGÉRETen kívül még milyen előnyökkel jár az Önök számára, ha a Polló László és a Lilium Konzultáns Kft. által kifejlesztett eljárással vezetik be a teljesítménybérezést. Ezek között első sorban áll a rendkívül gyors befektetés megtérülés. (folyt.köv.)

Projekt végrehajtási lépések vázlata

1. Tulajdonos/cégvezető előkalkulációja és döntése

• Ismerkedés a módszerrel: a rendelkezésre bocsátott eljárási vázlat áttekintése
• Annak felmérése, hogy mennyibe kerülne egy ilyen rendszer bevezetése, és mit hozna a konyhára.
• Lehetséges előnyök és azok számszerűsítése:
• --- A cég stabilitásának, hosszú távú életképességének növekedése (az a cég stabilabb, akinek több munkatársa vesz részt az eszével és a szívével a munkában; ahol közömbösség, netán ellentétes szándékok vannak, azok könnyebben elbuknak)
• --- A tulajdonos osztalékának növekedése (ha mindig mindent vissza kell forgatni a cégbe, akkor nem érdemes a tulajdonrészét a cégben tartania és előbb vagy utóbb eladja olyannak, aki nem fog ilyen kesztyűs kézzel bánni a menedzsmenttel)
• --- A cég képessé válik arra, hogy a konkurensekkel lépést tartson az anyagi és szellemi (munkatársakba és cég eljárásokba történő) beruházási versenyben (a meglévő eszközök kizsigerelése és felélése, lemondás a munkatársak fejlődéséről és a cég szervezésről a legbiztosabb út a hosszú távú elbukáshoz)
• --- Több vevő vonzása azzal, hogy a cég pontosan azt nyújtsa, amit szeretnének (noha mindenki azt hiszi, hogy ennek már tökéletesen megfelel, még nem volt olyan ügyfelünk, akinél ez így lett volna)
• --- Kifehéredés adózási szempontból (azok a cégek tudnak tartósan növekedni, akik túllépnek a bérekkel kapcsolatos machinációkon; ez kezdetben költség növekedés, ám később bőséggel megtérül a kalkulálhatósággal, valamint az erőteljes és hangos érdekérvényesítés lehetőségével)
• --- A cég jobb dinamikájú növekedési pályára tud lépni (haszon: ugrásszerűen megnövő nyereség, mivel nemcsak az állandó költségekre lesz fedezet)
• Várható költségek (a szükséges befektetés)
• --- Az eljárás kidolgozási költsége (vezetőnként 135eFt+ÁFA, beosztott munkatársi pozíciónként – több ember lehet azonos pozícióban és ekkor csak egynek számít – 95eFt+ÁFA a szokásos eljárási költség)
• --- Team tagok díjazása (havi bruttó 35-50eFt/team tag elegendő szokott lenni)
• --- Team-en kívüli munkatársak díjazása (alkalmi, általában összesen 2-5 alkalommal bruttó 35-70eFt elég szokott lenni)
• --- Team vegyes egyéb költségei (pl. külső szakértők, vásárolt piackutatási adatok stb.) (kisebb cégeknél 100-200eFt, nagyobbaknál 300-800eFt elég szokott lenni)
• Projekt indító űrlap kitöltése, pénzügyi keretek nagyvonalú meghatározása és forrásának kijelölése, végső határidő meghatározása, döntés a kezdésről és annak írásban történő lefektetése, hogy a cég miért választotta ezt az utat (ez későbbi esetleges munkaügyi pereknél fontos lehet)

2. Érdeklődést felkeltő első előadás (felmérés és átrendezés szakasz)

• Tartalma: Mi ez az egész (versenyképesség javítás). Mit fogunk tenni (6 szakasz kifejtve):
• --- felmérés és átrendezés
• --- elvárt eredmények kifejtése
• --- bevezetés első ütem
• --- pontosítás
• --- elvárt teljesítmények
• --- végső bevezetés
• Az első szakasz részletezése: változást menedzselő belső team létrehozása, pozicionáló felmérés, tulajdonossal az elérendő új pozíció kitűzetése, meglévő szervezet nagyon alapos felmérése, új, versenyképes szervezet kialakítása.
• Érvek:
• --- munkaadó és munkavállaló egymásrautaltsága,
• --- az adózás és a verseny kikényszeríti a termelékenység növekedését,
• --- még nagyon sokáig lehet növekedni, a meglévő szervezet nem az elképzelhető legjobb szervezet (több mint 40 példa),
• --- félelem a változástól: kényszer hatása alatt vagyunk, muszáj változni, s ha igen, akkor jobb ezt terv szerint megtenni egy belső team segítségével.
• --- Lehet-e minden cégre érvényes sablont adni: igen, lehet, mert a lényeg mindenütt egyforma. Ezért „tolvajkulcs”: az itt írt eljárás minden cégre érvényes, mindegyiknek megnyitja a versenyképességet.
• --- Cél-e a létszám csökkentése: nem, de csak azok maradhatnak, akik hozzájárulnak a közösség jövedelmének stabilitásához, koloncokat, potyázókat, élősködőket nem tud magával hurcolni egy versenyképes vállalat. (általános tapasztalat, hogy a hazai KKV-kben a létszám legfeljebb 10%-os mértéig terjedő – általában közös megegyezéses - többlet munkaerő fluktuáció (a szokásos munkaerő fluktuáción felüli többlet) szokott lezajlani ezen eljárás folyamán, de az átszervezési eljárások kb. felében még csökken is a fluktuáció).
• Előadás végén szólni a tesztről és arra kérni a hallgatókat, hogy a többieknek, akik még ezután fognak jönni megnézésre ne beszéljenek erről, illetve egymással se beszéljék meg a válaszokat, mert név nélkül és őszintén mindenkinek az egyéni véleményére vagyunk kíváncsiak.
• Technika: projektorral kivetítve mindenki egy időben vagy egymás után 2-3 részre a cég csapatát szétosztva meghallgatja az előadást.

3. Az előadást meghallgatók között ellenőrző kérdőív szétosztása. Annak ellenőrzése, hogy megértették-e miért fognak bekövetkezni a változások.

• Több választásos teszt. A válaszok között sok szándékosan rosszindulatú, provokatív válasz is van. Van lehetőség egyéni válasz megadására is.
• Teszt kiértékelése. Ha nincs 80% felett a megértés, akkor valami nagyon nincs rendben a csapattal: annyira rossz az etikájuk, annyira ellenségesek a cég vezetésével szemben, hogy biztos a kudarc és kár belekezdeni a programba. Itt először a menedzsmentet kell rendbe hozni, mert csak ők képesek a viszonyokat ilyen mértékben elszúrni. Ha a menedzsmentben a megfelelő cserék megtörténtek, akkor néhány hónap múlva lehet elölről (az 1-es ponttól) elkezdeni a procedúrát.

4. Cégvezető első belső teljes vállalati értekezlete

• A cégvezető (aki előtte már a teljes anyagot átnézte) tájékoztatja az embereit arról, miért tartja szükségesnek a versenyképesség javítását és miért választotta ezt a programcsomagot. Beszél a team létrehozásának szükségességéről is.

5. Team tagok kijelölése

• Team vezető: a Lilium Konzultáns Kft. erre kiképzett munkatársa
• Ki lehet team tag? Sokat kell tanulni: ezt a team tagoknak vállalni kell! Milyen előzetes tudás várható el a team tagoktól (táblázatkezelés legalább egy-két tagánl, fogalmazáskészség, kapcsolatteremtési képesség stb.). A team feladatai az egész menetrend áttekintése tagonként, illetve annak kijelölése, hogy az egyes munkafázisokban ki mit fog elvégezni. Önként jelentkezésre felhívás, de a cégvezető is jelöljön ki embereket. Hogyan lehet elkerülni az élősködők team-be kerülését?
• Mekkora legyen a team létszáma: általában munkatársi létszám/10 kb. 50 főig, felette munkatársi létszám/20 kb. 600 főig, de fontos, hogy épkézláb emberek legyenek a tagok: inkább legyenek kevesebben és kapjanak egy kicsit magasabb ösztönzést, mintsem hasznavehetetlen tagokkal legyenek felhígítva.

Elnézést, itt meguntam a meglehetősen nehézkes formázgatást HTML/Drupal alatt, a dokumentum egészében a maga 81 pontjával PDF formátumban letölthető INNEN.

2008.08.29. Polló László