Lilium Konzultáns Kft.

A hazai KKV-k fejlődésének a tőkeszegénységnél is nagyobb gátja a rendelkezésre álló munkaerő minősége. A szocializmus óriási pusztítást végzett a munkamorálban. Ennél nagyobb pusztítást már csak az ezt követő konzumerizmus és sleppjük, a kereskedelmi TV-k meg a politikai pártok tudtak végezni. Ma néha úgy tűnik számunkra, hogy az emberek nagyobbik része teljesen elfelejtette, hogy munka nélkül fel fog kopni az állunk. Úgy látjuk, hogy jelenleg egy törpe kisebbség, úgy kb. egy-másfél milliónyi dolgos, szorgos ember viszi a hátán az országot, miközben a többiek jó esetben mímelnek valami cselekedet, rossz esetben csak felmarkolják ilyen vagy olyan jogcímen a pénzt. Az ingyenélők legnagyobb része sem él jól, hiszen a lakosság 10-15%-ának a legkeményebb erőfeszítése sem tud mindenkinek jólétet teremteni.

Ebben a szellemi környezetben, ahol nagyon sokan úgy érzik, hogy valamit "megérdemelnek" csak azért, mert vannak, ahol szintén sokan munka nélkül akarnak jól járni, nagyon nehéz olyan munkatársakat találni, akik több értéket tudnak előállítani, mint amennyibe a cégüknek kerülnek. Sok ember felvételénél segédkezünk ügyfeleinknél és látjuk, milyen a "felhozatal". Gyenge és nagyon gyenge között van. A képzettség még csak-csak megvan, de egyre többen csak papírral rendelkeznek, amit egy átpuskázott, csalásokkal elvégzett iskolában kaptak. A tapasztalat általában már hiányzik, és ami van, az is csak a rossz, hibás rutinok korábbi elsajátításában merül ki. Ami végképp hiánycikk, az a tudás alkalmazása és a valódi felelősség elvállalása. Nézetünk szerint a felelősség nem valami utólagos hibáztathatóság, hanem cselekvő, tevőleges, előzetesen gondolkodó és a helyes irányba beavatkozó folyamatos akciósorozat, ahol az illető tudja, mit kellene elérni és el is éri azt. Benne van a felkészültség, a gyakorlat, a tudás, az akarat, a cselekvés, a mérés, a kiértékelés és beavatkozás - ha kell. Na ilyen munkatársra lelni főnyeremény, mert ilyenből sajnos nagyon kevés van.

Azt hihetnénk, hogy a KKV-k folyamatosan hirdetnek és keresik az ilyen ideális munkatársakat, de a gyakorlat távol áll ettől. Rendszerint megelégszenek a meglévő munkaerő korlátaival, megalkudnak a disznóságaival, elnézik a kisebb-nagyobb céggel szembeni árulásait, eltűrik a cég vagyonban folyamatosan okozott károkat. Megint csak a restségből fakadó "úgysem lehet jobbat találni" közmegegyezés miatt nem tudnak ebből a mókuskerékből kilépni. Pedig azt figyeltük meg, hogy ahol ki lett jelölve a munkateljesítmények mérését is elvégző személyzetis (nem munkaügyis!), ott rövid időn belül óriási minőségi változás állt be a munkaerő viselkedésében. A leggyengébbek kicserélésre kerülnek, a tisztességtelenek elhúznak, hiszen a teljesítménymérés miatt nem tudnak tovább élősködni, és a legnagyobb változás, hogy a korábban elbizonytalanodottak beállnak a tisztességes emberek mellé és elkezdenek keményen dolgozni. Kisebb turbulenciát, munkaerő fluktuációt szokott okozni a teljesítménybérezésünk bevezetése, de ez még soha nem haladta meg a teljes munkaerő 15-20%-át - ami sok cégben szokásos néhány havi munkaerő fluktuáció!

Az átállás hónapjai a legnehezebbek - nekünk itt a Liliumban mindig ehhez van szerencsénk. Ekkor még az élősködők folytatják élet-halál harcukat, háttérben és titokban bujtják fel az embereket a változások ellen, vad pletykákat és rémhíreket terjesztenek. Soha nem értettük, miért nem lehet belátni az erős verseny miatt elkerülhetetlen változások szükségszerűségét, de úgy tűnik, hogy ilyen ezeknek az embereknek a természete, és ha nem is engedjük nekik, hogy tönkretegyék a céget, legalább még egyszer utoljára a lehetséges legnagyobb kárt igyekeznek okozni.

Mivel tapasztalatunk szerint jelen világunk bizonytalan erkölcsöket és cselekvésükben elbizonytalanodott embereket eredményez, ezért szükségesnek láttuk egy kis- és középvállalati viselkedési kódex kidolgozását. Korunk embere nem szereti a tekintélyeket és nem hajlandó elfogadni kinyilatkoztatásokat. Ezért a viselkedési kódex elején kidolgoztuk az erkölcstani, valamint az azt megalapozó filozófiai alapokat. Ne tessenek Kantra vagy Platónra gondolni, ez csak egy pár tucat oldalas egyszerű filozófiai gondolatmenet, amely azonban szilárd fogódzót tud nyújtani ebben a kaotikus világban. A viselkedési kódexbe meg mindaz belekerült, amit a szülők és a társadalom elfelejtett a gyerekeknek megmondani.

Az erkölcsi alapok helyretételét mindig követnie kell a tudás növelésének. Legjobban a jól szervezett és tanmenetében alaposan átgondolt házi tanfolyamok hasznosságában hiszünk. Előkészületben van a segédletünk, amely az ilyen tanmenetek írását és tanfolyamok szervezését fogja tartalmazni. A tanfolyamok menetében is az a jó, ha az egyéni tanulás és egyéni gyakorlás dominál, nem az osztálytermi szemináriumok, amelyek leginkább csak az érdeklődés felkeltésére alkalmasak. Vezető tanácsadónk a könyvében sokat foglalkozik a tanulás problémáival és jól használható, egyszerű gyakorlati tanácsokat is ad ezek megoldására. Valljuk, hogy a modern kisvállalat didaktikus cég, amelyben soha nem szűnik meg a tanulás, az új ismeretek elsajátítása.

Sok jó képességű fiatal munkavállalót az riaszt el a kisvállalatban dolgozástól, hogy nem látja, milyen karrier is várhatna rá egy ilyen kis cégben. Na a karrier megint egy olyan fogalom, amihez sok hamis érzelem tapad. Értik ezalatt az élet napos oldalán tartózkodást, a rengeteg pénzt, a szinte korlátlan szabadságot, a felhőtlen boldogságot és még egy csomó egyéb zöldséget. A mi felfogásunkban a karrier kihivás, felelősség és jól elvégzett, befejezett játszma. Egy példával szeretnénk megvilágítani, mire gondolunk. Tegyük fel, hogy egy fiatal kereskedelmi diplomás egy KKV-ben a frissen alakult értékesítési osztály vezetője lesz. Sokan ekkor azt kérdezik meg tőle, hogy milyen autót kapott, mit tud a rádiótelefonja, milyen vendéglőkbe viszi az ügyfeleit. Ezek nem tartalmi elemek, ez csak a felszín. A lényeg abban van, hogy ezentúl a cégben dolgozóknak csak akkor lesz munkahelye, ha ő olyan üzleteket tud kötni, amit a cég gazdaságosan le tud termelni. Óriási felelősség - és sajnos erről egy szó sem esett azon a főiskolán, aminek a diplomája lapul a zsebében. Szorgos, gondos munkával évekbe telik, mire előre tervezetten és stabilan tudja hozni az elvárásokat. El kell jutnia ennek a munkakörnek a csúcsára, amikor már abszolút biztonsággal tudja kezelni ezt a kihívást. Ezt nevezzük karrier lépcsőnek. Bármely korábbi váltás más állásba csak visszalépés a földszintre és minden előlről kezdése.

A legtöbb állásról állásra ugráló ember folyamatosan újrakezd és sehol sem fejez be semmit - és végül hirtelen eljön a nyugdíjkorhatár. Az ő karrierjük annyi volt, hogy el tudták érni, hogy folyamatosan több fizetést kapjanak, mint amennyi értéket teremtettek. Sajnáljuk őket, nem tudják, mit mulasztottak el!

Kutatások bizonyítják (elsősorban Csíkszentmihályi Mihály munkáira gondolunk), hogy akik képesek eljutni egy munkahelyen a biztonság hadrafoghatósági állapotba, azok olyan élményt élnek át, ami szinte semmihez sem fogható. Nevezik ezt "flow"-nak (áramlat), boldogságnak, sikerélménynek. Mindegy mi is a neve, egy a lényeg: ezért érdemes küzdeni, ezt érdemes megélni. Karrier tervnek meg azt nevezzük, amikor egy ember megtervezi a következő éveit, hogy melyik posztokon fogja elérni a teljes magabiztosság, a folyamatok totális kézben tartása állapotát. Még egy kisvállalat is nyújthat 2-3 ilyen lehetőséget, s akiknek ilyen munkatársai vannak, ott a gyors növekedés szaporítja az érdekes és vonzó munkahelyeket!

Nem tagadjuk, hogy az elért lépcsőfok egy idő után unalmassá válik és az igazán tehetséges emberek új kihívásra vágynak. Ha még van valamilyen fontos poszt a cégben, akkor azt kell nekik felkínálni, ha nincs, akkor bele kell törődni, hogy el fog menni máshova dolgozni. Jó politika, hogy a termelési láncban a cégünk előtt vagy mögött elhelyezkedő cégben keresünk neki állást és máris van egy olyan szövetségesünk, aki vagy az ellátásunkat, vagy a vevőkörünket bővíti. Ám mielőtt elmegy, meg kell tőle követelni, hogy mindent pontosan írjon le, hogy az utóda közel ott folytathassa, amit ő felépített!

Ha cégében a fent írtak szerinti személyzeti munka fejlesztésre van szüksége, akkor a legegyszerűbb, ha elhív minket egy tájékozódó beszélgetésre. Az első 1-2 órás beszélgetés mindig ingyen van és sok további kudarctól kímélheti meg magát - függetlenül attól, hogy ezek után ad-e nekünk valamilyen megbízást vagy sem. Ide kattintson, itt van a telefonszám és a levélírási lehetőség.